日本延长法定退休年龄意义何在

今年4月1日起，修订后的《高年龄者雇佣安定法》在日本全面实施。这部关于老年人就业的法律，经过此次修改，一举将原本60岁的退休年龄，推迟到了65岁。究竟是对劳动者劳动权利的充分保护，还是对劳动者休养权利的变相剥夺？5年之差，对于日本社会稳定和经济发展而言，究竟能有产生多大的推动力？这部法律修正案，如同投向水面的石子，激起了日本就业市场的层层涟漪。

历来就被冠以“少子化”、“老龄化”标签的日本，制定《高年龄者雇佣安定法》的初衷是希望通过“一石二鸟”的方式解决这两个棘手的问题。根据日本政府推算，2030年日本总人口中将有三分之一是65岁以上的老年人，如果考虑到15～64岁人口减少的情况，那么到了2060年，65岁以上老年人将超过总人口数的一半，达到50.9%。占据人口总数“半壁江山”的老年人将如何“颐养天年”？对于人口负担已经严峻的日本来说，这个问题显然已成为不容忽视的社会问题。

“少子化”与“老龄化”，如同牵绊日本经济向前发展的两辆逆行马车一样，不仅是“并驾齐驱”，还是“愈行愈快”。为了克服这两股阻力，维持经济社会的活力，日本政府需要积极发挥“有能力劳动者的劳动能力”，为他们提供可以施展才能的环境，首当其冲的，便是降低退休年龄的限制门槛，消除“退休退岗”带给高龄劳动者对于“夕阳无限好、只是近黄昏”的无奈，通过延长退休年龄，鼓励并支持他们“老骥伏枥、志在千里”。

修改后的《高年龄者雇佣安定法》（以下称“修正案”）并非将退休年龄 “一刀切”似的纳入雇用关系中，而是区分了“法定义务”和“努力义务”，保障高龄劳动者不会断然“被失业”的同时，引导企业选择适合的措施推行退休制度。

这部修正案，一方面将企业必须承担的“退休年龄不得低于60岁”这一法定义务，修改为“退休年龄不得低于65岁”，另一方面要求企业为65岁至70岁年龄段的高龄劳动者提供就业机会，包括对于70岁以下的员工采取继续雇用制度，或者签订业务委托合同等形式令其可以继续工作，甚至可以取消退休制度。虽然前述这些措施被称为“努力义务”而不是“法定义务”，但既然被纳入到法律之中，也是彰显了日本对于高龄劳动者就业支持的强烈决心。

就“退休年龄”的适用标准及法律规定而言，日本与中国有着天壤之别。在中国，退休年龄有上限的限制，即“男性60周岁、女性50周岁（特殊情况另有规定）”，劳动者一旦达到法定退休年龄，必须要与用人单位终止劳动关系、退出工作岗位，同时开始享受养老保险待遇。虽然很多企业单位也会采取“返聘”的形式，继续雇佣高龄劳动者，但双方之间已经不是“劳动合同关系”，在司法实务层面上，对于这种模式也是不提倡不鼓励的。

但在日本，退休年龄则是有下限规定，修正案就规定：退休年龄不得低于65岁，并且企业在此基础上，可以延长退休年龄。目前，日本大约80%的企业都采取了延长雇佣的措施。更有甚者，如日本最大的家电零售集团之一的野岛电器集团，从2020年7月1日开始，直接将员工退休年龄延长至80岁，响应前首相安倍晋三提出的“终身不退休社会”口号。野岛电器集团对于退休年龄的规定是65周岁，员工退休后，集团会考虑该员工的健康状况、工作态度和业务能力等情况，与其另行签订为期一年的雇用合同，每年更新直到该员工年满80岁为止。

野岛电器集团旗下拥有250家商店和日本最大的数码家电零售网站Nojima Online，但与同业竞争者不同，在销售业务方面，野岛电器并不青睐制造商派来的销售代表，而是更依赖于集团内部成长起来的销售人员。他们信奉“姜还是老的辣”——“这些资深的老员工在与客户打交道方面非常熟练，对于老年顾客来说，被同龄人礼貌对待会感到格外舒心，所以我们把高龄员工作为宝贵资源。”

“廉颇老矣，尚能饭否？”年龄，固然是界定老年人的唯一标准，但退休年龄不该成为衡量工作能力的唯一尺度。相反，法定退休年龄应当“弹性”地协调法律、社会、经济、人性之间的关系，有力度且有温度地让高龄劳动者可以继续发挥余热。■