返聘老人在日本横行，是谁给他们撑腰

一想到日本，很多人先蹦出老龄化、少子化的固定标签。真的走走看看，对于老龄化这个概念，往往又会有不同的理解。

根据日本总务省的数据统计，截至2023年，日本65岁以上人口占比已达29.1%，老年人口规模与老龄化程度均位居全球首位。然而，这一看似沉重的社会负担，却在日本企业的创新实践中转化为独特的人力资源红利。

《朝日新闻》在2025年7月8日的报道中将中老年员工比喻成企业的掌上明珠，如何有效利用中老年员工这支“生力军”，对于企业长远发展而言至关重要。

以日本最大的家具连锁店宜得利控股公司为例。一位61岁的公司职员在2024年6月退休，并随即又被返聘，仍然领导着17名旧部下，继续担任组织发展部职业咨询部门的经理。他是宜得利名副其实的“老员工”，已经工作了30年。在退休前，公司进行了一项调查，询问他是否愿意继续工作，以及希望返聘的岗位。这位老员工表示愿意工作到65岁，继续负责人力资源相关工作。除他之外，同年退休的15名员工中，仅个别人因为家庭原因彻底告别职场，其余全部留任公司。自2024年起，宜得利已将退休返聘的年龄上限从65岁提高到70岁，并提高了工资水平。返聘工资大约是退休前的七成，但现在基本工资和部分津贴与退休前持平，也就是说返聘后的再就业工资最高可达到退休前的九成。

无独有偶，Majtec（东京）是一家大型技术派遣公司。该公司的退休年龄为 60 岁，但其中 90% 的工程师都已经续聘。只要收到派遣单位的录用通知，他们就可以继续在一线工作，不受年龄限制，他们中最年长的员工已年满 71 岁。广告部三宅隆弘介绍说：“一些返聘的老员工，薪酬和待遇甚至比退休前更好了。”

因为招聘新毕业生很困难，所以很多公司将重点放在中老年员工身上。此举并非“退而求其次”，相反，很多公司正在努力改善返聘员工的工作条件，比如宜得利公司、日本航空、铃木汽车会提高再就业后的薪资水平，甚至与在职员工同等待遇，并延长再就业期限；一些大公司例如丰田汽车，将再就业年龄延长至70岁；还有一些企业干脆取消就业年龄上限，相当于“废除退休年龄”，使员工可以永远工作，直至他们确实体能不济的时候再彻底告别职场。

企业人性化的背后是法律的完善支持。自1971年日本颁布《中老年人就业促进法》（后更名为《高龄者雇佣安定法》）以来，退休年龄调整始终遵循“分阶段推进、多选项并行”原则。

1986年该法案首次将退休年龄从55岁延至60岁，2004年启动65岁退休分阶段实施计划，2013年全面完成65岁退休制度覆盖，2021年进一步提出“70岁退休愿景”，每次调整均预留5～10年过渡期，允许企业通过返聘、顾问制、非全日制雇佣等多元方式平滑转型。日本政府还通过“养老金激励+雇佣补贴”双轨制，构建起企业与个人的利益共同体。中年人不担心失业，老年人不担心无业，他们在工作中得到了来自企业和社会的重视，提升了自我认同感。

同样面临老龄化问题，同时还有失业率重负，中国可以从日本的银发返聘体系中得到很多启发。返聘的前提首先是尊重，不论是临退休人员还是返聘的老员工，给予匹配的岗位、相当的薪酬，而不是将其边缘化，这是激发返聘员工工作热情的最有效方式，同时也是对在职员工的定心丸。

尽管国内退休年龄一直在延长，但真正能让他们发挥余热的还是返聘和再就业。这需要相关制度的完善，也需要企业改善用人理念，纠正“年轻至上”的固有思想，把老员工返聘从消极的“占位”提升至积极的“引领”。